Diritto alla disconnessione: anche per il giornalista, smart worker ante litteram
Quando l’agilità della prestazione rischia di abbattere il confine tra il lavoro e la vita
È stato efficacemente affermato che il lavoro giornalistico rappresenta uno smart working ante litteram: ben prima dell’emergenza sanitaria Covid-2019 del 2020-2021 e prima ancora dell’approvazione della legge n. 81 del 2017, istitutiva dello smart working nel nostro ordinamento, esisteva già una tipologia di lavoro subordinato caratterizzato da una significativa autonomia esecutiva e da una gestione di tempi, luoghi e modalità di svolgimento della prestazione lasciata al lavoratore e svincolata dalla rigida direzione del datore di lavoro.
Si fa riferimento tanto all’attività giornalistica in generale, quanto a quella particolare del collaboratore fisso di cui all’articolo 2 del contratto collettivo nazionale giornalistico FNSI-FIEG (CCNLG).
Per le sue caratteristiche intrinseche di prestazione professionale, infatti, il lavoro giornalistico anche subordinato mal si concilia con rigide direttive promananti dal datore di lavoro (capo-servizio, capo-redattore o direttore che sia) e si distingue dallo schema dell’autonomia del freelance più che altro per l’inserimento organico e stabile nella realtà editoriale e la costante messa a disposizione anche tra una prestazione e l’altra, che non devono essere concordate di volta in volta. Si parla, infatti, di “subordinazione attenuata” rispetto alla generalità dei lavoratori degli altri settori produttivi. Il resto lo ha fatto l’uso massiccio di strumenti informatici e di mobile che permettono di lavorare efficacemente anche da luoghi diversi dalla redazione, come già ricordato anche in questa rubrica.
Ciò vale per la generalità dei giornalisti, ma ancor di più per il collaboratore fisso di cui all’articolo 2 del contratto collettivo di lavoro giornalistico, per il quale i requisiti di luogo, tempo e modalità della prestazione sono rimessi al giornalista, valutandosi il vincolo della subordinazione sulla base della produzione giornalistica continuativa e della responsabilità di un servizio.
Ebbene, lo svaporare dei vincoli di eterodirezione, da un lato qualifica e arricchisce il lavoro giornalistico (e oggi lo smart working in tutti gli altri settori), dall’altro tuttavia porta con sé alcune derive con ricadute significative anche sulla salute dei lavoratori. L’agilità della scelta del dove e soprattutto del quando lavorare, senza rigidi vincoli etero-imposti, ha finito per sgretolare il confine tra il lavoro e il non lavoro. Anche in tal caso, il resto lo hanno fatto gli strumenti informatici e la facilità di connessione, unita ad una certa difficoltà di disconnessione.
Recenti studi, infatti, hanno dimostrato che, mentre la connessione è agevole (ed anzi doverosa), la disconnessione diventa sempre più complessa (“ancora una risposta ad una telefonata”, “uno sguardo ai messaggi”, “una rilettura a un pezzo” “esaminare ancora un documento”, ecc.), favorendo di fatto un dilagare impalpabile, ma inarrestabile, del tempo-lavoro nella vita privata.
Eppure, in Italia la legge 81 del 2017 prevede che l’accordo di smart working individui i tempi di riposo, proprio per assicurare la disconnessine.
Ma nei fatti l’impianto normativo non è significativo né efficace: intanto non introduce un autonomo diritto alla disconnessione, ma soltanto un ben più blando diritto a che l’accordo individuale di lavoro agile disciplini i tempi di riposo. In ogni caso, esso riguarda solo lo smartworking, lasciando fuori la generalità dei lavoratori che – proprio come i giornalisti – sono di fatto “agili” ma non hanno alcun accordo di regolamentazione della prestazione fuori dalla sede aziendale.
Non ha colmato tale lacuna neppure il pur apprezzabile Protocollo nazionale sul lavoro agile del settore privato del dicembre 2021, che in ogni caso non è una fonte normativa vincolante per i privati.
Proprio nel 2021 una Risoluzione del Parlamento europeo rilevando come il 30% dei lavoratori agili in Europa dichiarava di lavorare anche nel tempo libero, contro il 5% di chi opera stabilmente in una sede aziendale, e come questi avessero più del doppio delle probabilità di superare l’orario ordinario di lavoro settimanale, aveva qualificato la disconnessione come “diritto fondamentale” e “parte inseparabile dei nuovi modelli di lavoro della nuova era digitale”, allegando una proposta di Direttiva con un sistema di misurazione oggettivo, affidabile e accessibile del lavoro, sanzioni proporzionate e dissuasive per il caso di violazione del diritto alla disconnessione e strumenti processuali agevolati per chi denunci tale violazione.
Lo schema di Direttiva si innesta su un quadro di diritti primari, quali quello al riposo, alla salute, alla corretta retribuzione per l’effettivo lavoro svolto, nonché alla tutela della vita privata e familiare, riconosciuta dall’articolo 8 della Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo.
Ad oggi, tuttavia, nessuna Direttiva è stata ancora approvata, con la conseguenza che – a fronte di una tutela non più differibile – anche le legislazioni degli Stati membri sono molto in ritardo.
Maria Spanò, Avvocata del Foro di Torino
