Prosegue sulla “Casa dei Giornalisti” l’appuntamento con la rubrica affidata all’avvocata giuslavorista Maria Spanò, che ogni quindici giorni ci aggiorna sui temi del lavoro e sulle novità che riguardano il mondo dell’informazione. “Diritto di difesa”, questo il nome dello spazio, torna oggi con un nuovo appuntamento dedicato a email, post e messaggi

Quando si esamina il potere di controllo del datore di lavoro sugli strumenti in uso al giornalista e i suoi limiti, una riflessione peculiare merita la corrispondenza: email, messaggi anche istantanei, post, gestiti tramite account forniti dall’editore, oppure con strumenti personali ma utilizzati per svolgere la prestazione lavorativa.

Certamente è di immediata percezione il principio secondo cui l’uso di strumenti personali consente una maggiore esclusione da ingerenze datoriali; mentre quando il datore di lavoro fornisce account e profili potrà, ed anzi dovrà, dotarsi di strutture atte a garantirne tanto il buon funzionamento quanto la sicurezza.  In quanto titolare dello strumento di lavoro, poi, il datore di lavoro potrà anche esercitare quel controllo non massivo né indiscriminato, ma giustificato da puntuali e predefinite finalità, nonché disciplinato da apposite policy comunicate a dipendenti e collaboratori, già oggetto di riflessione su queste pagine.

La corrispondenza, tuttavia, impone una ulteriore e diversa indagine, in quanto alle garanzie già ricordate su questa rubrica, e disciplinate dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori sui controlli a distanza e dalla normativa in materia di Privacy, si aggiunge quella di cui all’art. 15 della Costituzione, a tutela della segretezza della corrispondenza e all’art. 8 dello Statuto dei Lavoratori, che vieta al datore di lavoro di svolgere indagini sulle opinioni dei propri dipendenti, nonché su circostanze che non rilevano ai fini della valutazione delle prestazioni professionali.

In altre parole, rientrando la tutela della corrispondenza nell’ambito dei diritti fondamentali, le esigenze aziendali di controllo vanno bilanciate con istanze di garanzie, sia formali – volte a limitare l’accesso stesso alle comunicazioni – che sostanziali, dirette cioè ad escludere alcuni contenuti dal campo di conoscenza ed utilizzo del datore di lavoro, contenuti di cui pur si sia venuti eventualmente a conoscenza.

Ebbene, fermo il superiore diritto al segreto professionale e alla protezione delle fonti di informazioni, quale generale presidio della stessa attività giornalistica, la pratica giudiziaria ci riporta di conflitti nella gestione dei rapporti di lavoro – soprattutto in materia disciplinare – derivati proprio da scambi e comunicazioni del giornalista con colleghi o con terzi ed aventi ad oggetto, ad esempio, commenti in qualche misura coinvolgenti l’editore, l’azienda, o in genere soggetti legati al datore di lavoro.

Sul punto è stato significativamente osservato che il cittadino, cui la Carta garantisce il diritto inviolabile alla segretezza della corrispondenza, non perde tale tutela nel momento in cui diventa “lavoratore” anche se utilizza strumenti aziendali.

Si tratta, piuttosto, di comprendere se tutte le comunicazioni scambiate nell’ambito o con mezzi lavorativi siano coperte da tale garanzia perché considerate “corrispondenza” o ve ne siano di escluse.

Le fattispecie che la pratica ci riporta riguardano ipotesi di comunicazioni giunte nella disponibilità del datore di lavoro ed utilizzate nell’ambito di procedimenti disciplinari o nella gestione del rapporto (ad esempio per l’assegnazione o meno di incarichi, ruoli, sedi, ecc.).

Con riferimento a email, chat di gruppo e post su profili social, la distinzione che viene generalmente fatta è quella tra comunicazioni “chiuse” e comunicazioni “aperte” a seconda che le stesse siano o meno indirizzate ad un gruppo ben preciso di persone.

Sono, infatti, da considerarsi “comunicazioni chiuse”  i messaggi inviati a soggetti specifici e non destinati ad ulteriori propalazioni, neppure ad opera dei legittimi destinatari. Con due interessanti sentenze del 2025 (prime di diverse altre), infatti, la Corte di Cassazione ha finalmente fatto chiarezza sul punto, stabilendo che i messaggi scambiati in una chat privata con componenti individuati ed individuabili (nei casi esaminati, un gruppo Whatsapp), non possono essere utilizzati dal datore di lavoro, a prescindere dal mezzo e dal modo con cui ne sia venuto a conoscenza; ciò perché, trattandosi di messaggi diretti unicamente agli iscritti al gruppo (anche numeroso) o alla chat chiusa e non ad una moltitudine indiscriminata di persone, vanno considerati alla stregua della corrispondenza privata, la cui libertà e segretezza sono tutelate proprio dall’art. 15 della Costituzione.

Ne consegue che anche ove il datore di lavoro sia venuto a conoscenza di un contenuto disciplinarmente rilevante (ad esempio perché offensivo) non potrà utilizzarlo per sanzionare il giornalista dipendente (o collaboratore) e – ove procedesse comunque in tal senso – l’eventuale sanzione irrogata sarebbe illegittima e passibile di annullamento in giudizio.

D’altra parte, nei casi di chat aperte o, più comunemente, di post pubblicati su una bacheca accessibile ad un gruppo indiscriminato di persone, l’utilizzabilità del messaggio non sarà automatica, ma dipenderà dal suo contenuto e, in particolare, dalla sua attinenza con la prestazione lavorativa giornalistica.

Proprio ai sensi dell’articolo 8 dello Statuto dei Lavoratori, sopra richiamato, infatti, non qualunque commento, anche fortemente critico, né qualunque opinione potrà avere conseguenze sul rapporto di lavoro, ad esempio, sotto il profilo disciplinare: nell’ottica della imprescindibile libertà di manifestazione del pensiero e dell’insopprimibile diritto di critica, anche nei confronti del proprio datore o dell’organizzazione aziendale, il commento potrà incidere sul rapporto, anche in senso negativo, soltanto a condizione che sia espresso superando i ben noti limiti della pertinenza, continenza e verità: con criteri selettivi che il diritto del lavoro ha preso a prestito proprio dal diritto di cronaca giornalistica.

Rimangono, pertanto, fuori dal perimetro dell’utilizzabilità nell’ambito della gestione del rapporto di lavoro, non solo i commenti espressi entro i suddetti limiti formali, ma anche quelli attinenti a circostanze e fatti extralavorativi, privi di concreta attinenza o incidenza sulla prestazione lavorativa.

Maria Spanò, Avvocata del Foro di Torino