Smart working, quando il rifiuto diventa discriminatorio
Anche in assenza di accordo sindacale, l’azienda è tenuta ai “ragionevoli accomodamenti”
Non stupisce nessuno trovare un giornalista che svolga la propria attività da luoghi ben diversi dalla redazione: uffici pubblici, tribunali, private abitazioni, persino locali pubblici, automobili, e qualsiasi altro luogo in cui – in particolare, ma non solo, i cronisti – si trovino, magari dopo aver consultato le proprie fonti o acquisito le notizie da elaborare.
Complici i numerosi strumenti tecnologici mobili, gli editori, beneficiano di questa flessibilità fisica e spesso la incentivano, dal momento che, per le sue caratteristiche strutturali, il lavoro giornalistico viene tradizionalmente definito come uno smart working ante litteram.
In questo quadro stupisce, pertanto, che allorché la necessità di svolgere la prestazione da un luogo diverso dalla redazione sia posta dal giornalista, come esigenza stabile e spesso legata a serie ragioni di cura, la risposta sia evasiva, quando non addirittura di netto rifiuto per anteposte esigenze organizzative aziendali.
Eppure, tale rifiuto non sempre è legittimo, potendo configurare, al contrario, una vera e propria discriminazione, vietata dalla legge.
Quando, dunque, il lavoro stabilmente da remoto può ritenersi un diritto? E come è possibile ottenere che sia tutelato?
Le ipotesi più comuni sono quelle legate allo spettro della disabilità, intesa in senso lato. Ai fini che qui interessano, infatti, non rileva soltanto lo stato invalidità, totale o parziale, accertato dagli Enti competenti, ma anche un duraturo e serio stato di malattia che impedisca all’interessato di svolgere l’attività lavorativa al pari dei colleghi privi di patologie: così coloro che assumano farmaci salvavita, o abbiano malattie oncologiche, o ancora patologie psichiche di varia gravità; ma anche coloro che debbano prestare assistenza a parenti disabiliti, e siano dunque caregivers. L’ampio concetto di disabilità qui riportato è stato elaborato dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia UE e ormai acquisito anche dai giudici nazionali proprio al fine di estendere il perimetro delle tutele per le persone fragili.
Ebbene, in questi casi, si impone per il datore di lavoro l’onere di compiere sforzi organizzativi volti a consentire alla persona con disabilità, malata cronica o caregiver di svolgere comunque il proprio lavoro senza alcuna penalizzazione, né personale né professionale, e di adottare quelli che l’articolo 3 c. 3bis del decreto legislativo 216/2003, in materia di discriminazione sui luoghi di lavoro, definisce “ragionevoli accomodamenti”.
Si tratta di misure, strutturali, tecniche o organizzative, che il datore di lavoro ha l’obbligo di approntare, per mettere la persona con disabilità nelle stesse condizioni e con le medesime opportunità degli altri lavoratori, che non presentano profili di rischio.
La formula normativa è volutamente generica, proprio perché la misura adottata sarà ‘ragionevole’ a seconda delle circostanze del caso concreto: se, ad esempio, per una persona non vedente può essere utile l’uso di strumenti audio e a una con ridotte capacità di movimento gioverà l’abbattimento delle barriere architettoniche presso al sede di lavoro, in presenza di patologie psico-fisiche di tipo diverso potrebbe risultare necessario consentire il lavoro in una sede aziendale piuttosto che in un’altra (magari quella più prossima alla residenza), oppure direttamente dal domicilio e così beneficiare di un ambiente – anche lavorativo – più favorevole alla gestione della malattia e, se possibile, alla cura e alla guarigione.
Si tratta, in tali casi, di accomodamenti ragionevoli di tipo organizzativo, che impongono al datore di lavoro uno sforzo di gestione della ordinaria attività di impresa in modo non standardizzato, con l’unico limite dell’onere – anche finanziario – sproporzionato in relazione alle dimensioni e alla capacità economica dell’impresa.
Al di là del limite della sproporzione, per contro, a fronte del rifiuto – spesso motivato da pretese difficoltà di coordinamento con altri lavoratori o in genere con la struttura aziendale – è stato correttamente ribadito e contrapposto l’obbligo datoriale di fare tutto quanto possibile per assicurare ai dipendenti un ambiente di lavoro sano, libero e dignitoso.
Se il lavoro dalle redazioni, dunque, può incidere negativamente sulla salute o sulla capacità lavorativa del giornalista disabile o caregiver, e a fronte dell’innegabile compatibilità del lavoro giornalistico con la prestazione da remoto, allora non si giustifica l’eventuale ostacolo frapposto dall’Editore al lavoro agile. Il Tribunale di Roma, benché per un settore diverso ma equiparabile, ha ulteriormente precisato che tale modalità lavorativa può essere imposta al datore di lavoro anche in assenza di appositi accordi aziendali quadro sullo smart working.
Il principio ha trovato recente conferma in altre pronunce tanto nei locali Tribunali quanto nelle Corti superiori . È stato, in particolare, sottolineato che il datore di lavoro ha un vero e proprio dovere di solidarietà, che implica l’adozione di ogni provvedimento che tenga conto della fragilità dei propri dipendenti e del fatto che alcuni corrono un rischio maggiore di accumulare giorni di assenze per malattia se costretti ad operare presso la sede aziendale.
Sempre secondo questo orientamento, la tutela dei lavoratori interessati da una disabilità, propria o di un parente di cui siano caregiver, poi, si spinge anche oltre, potendo arrivare alla determinazione giudiziale e puntuale dell’accomodamento ragionevole utile al caso concreto, per il caso di inadempimento del datore di lavoro o mancanza di accordo tra le parti. Il giudice, in altre parole, con la sentenza che definisce il procedimento avviato avanti a sé, può individuare la misura anche organizzativa più idonea e fissarne limiti e modalità operative; così, ad esempio, stabilire che la prestazione lavorativa debba essere resa in tutto o in parte da remoto e per quanto tempo.
Maria Spanò, Avvocata del Foro di Torino
