Tutele rafforzate per la lavoratrice madre, come funzionano
Non basta la colpa a giustificare un licenziamento disciplinare, la sentenza di Varese
Con una recente sentenza del 25 maggio scorso, il Tribunale di Varese[1] è ritornato sul concetto di “colpa grave” – generalmente idoneo a giustificare un licenziamento disciplinare – per affermare che vada inteso in senso più restrittivo per le lavoratrici madri nel così detto periodo protetto.
Come noto, infatti, dal momento dell’inizio della gravidanza e sino al compimento dell’anno di vita del figlio nato o della figlia nata, le lavoratrici godono di una tutela rafforza contro le interruzioni del rapporto di lavoro: in tale periodo esiste una presunzione di nullità del licenziamento per discriminazione. La tutela è particolarmente forte, operando in senso oggettivo per il sol fatto dell’esistenza di uno stato di puerperio o gravidanza a prescindere dalla conoscenza che di esso abbia il datore di lavoro.
La norma, introdotta sin dal 1971 e confluita nell’articolo 54 del Testo Unico a sostegno della maternità e della paternità (d. lgs. 151/2001), risponde ad una precisa – e purtroppo, tutt’altro che risolta – esigenza di evitare pretestuosi licenziamenti delle lavoratrici–madri, adottati per gestire le ricadute organizzative dell’assenza dal posto di lavoro, necessariamente medio-lungo, e delle successive necessità di conciliazione della vita lavorativa con gli obblighi di cura della prole. Se dunque, l’obiettivo della legge è proprio quello di evitare soluzioni posticce e discriminatorie, la tutela non poteva che essere forte, benché non assoluta e soggetta a precisi limiti: essa non opera, infatti nei casi di scadenza del termine apposto al contratto di lavoro, o di esito negativo della prova, o in caso di cessazione dell’intera attività aziendale e, appunto, in presenza di un comportamento della lavoratrice non solo illecito ma addirittura connotato da colpa grave, e tale da giustificare un licenziamento per giusta causa.
In tale ottica, tuttavia, si è sin da subito avvertita la necessità di contemperare le contrapposte rilevanti esigenze di tutela della madre (o futura madre) in un momento di estrema vulnerabilità, da un lato, e dell’impresa destinataria di un comportamento comunque non corretto, dall’altra. In altre parole, ci si è chiesti se il concetto di “colpa grave” che consente di superare la protezione prevista dall’articolo 54 del d. lgs. 151/2001 coincida con quello più generale in materia di licenziamento disciplinare previsto dall’articolo 2119 del Codice civile o non si connoti in senso più garantista per un soggetto particolarmente fragile.
La sentenza del maggio di quest’anno è di particolare interesse proprio perché non si ferma ad indagare sul fatto illecito in sé – risultato peraltro provato nel corso di quel giudizio – ma sulla sua effettiva gravità e soprattutto sull’ulteriore elemento soggettivo e psicologico della colpa di chi lo ha commesso. Nel dettaglio, era stato contestato (e, come detto, accertato nel processo) che la dipendente, neomamma, si era trattenuta nell’infermeria aziendale per alcuni minuti (13) a riposare, pur risultando formalmente in servizio.
Tanto accertato, la Giudice del Lavoro di Varese, richiamando precedenti pronunce della Corte di Cassazione[2], si è interrogata sul se tale comportamento potesse di per sé considerarsi “grave” nella misura necessaria a giustificare la sanzione massima del licenziamento e, poi, se rientrasse nella categoria della “gravità” imposta dallo speciale quadro protettivo sopra ricordato.
Per il Tribunale, infatti, nel periodo protetto, la condotta della lavoratrice madre va valutata con un rigore ancora maggiore rispetto alla generalità dei casi di inadempimento nell’ambito del rapporto di lavoro. E ciò risulta condivisibile perché, nel bilanciamento tra la tutela, costituzionale, della maternità e dell’infanzia e quella, ordinaria, dell’integrità del patrimonio materiale e immateriale dell’impresa, la prima deve necessariamente prevalere: in questo senso, il comportamento, anche non corretto, che si inserisca in un particolare quadro psicologico della dipendente e non arrechi significativo danno al datore di lavoro, può non essere idoneo a interrompere definitivamente il rapporto di fiducia che li lega.
Secondo questo principio, solo un illecito di gravità tale o concepito e voluto dall’autrice in spregio all’interesse dell’impresa – ed anzi magari proprio per trarre un qualche ingiusto vantaggio – può portare alla sanzione massima del licenziamento. Negli altri casi, il datore di lavoro potrà al più adottare una sanzione conservativa (rimprovero scritto, multa o sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per alcuni giorni).
Un aspetto di particolare interesse nella riflessione del Tribunale varesino è proprio il superamento della automatica sovrapponibilità del concetto di “colpa grave” (che consente di superare la tutela della maternità e della paternità) a quello di “giusta causa” del licenziamento per la generalità dei lavoratori. Il primo, infatti, viene qualificato come categoria autonoma che richiede un’indagine più rigorosa e soprattutto ha un campo di applicazione più ristretto rispetto al secondo; esso si riferisce ai casi di frodi o altri comportamenti dotati di particolare disvalore, che superino la soglia della giustificabilità anche tenuto conto delle peculiari condizioni personali e psicologiche dell’autrice.
Per le lavoratrici madri, quanto meno nel periodo protetto, pertanto, il rapporto potrà interrompersi solo a fronte di un comportamento illecito non solo grave, ma dotato di una intensità ulteriore rispetto alla generalità dei casi. Intensità non certo rinvenibile nel pur intenzionale riposo per alcuni minuti durante orario di lavoro della protagonista del caso commentato.
Maria Spanò
Avvocata del Foro di Torino
[1] Trib. Varese n. 218 del 25/5/2026.
[2] Cass. n. 19367/2025; Cass. 2004/2017; Cass. 19912/2011.
